Наказание наградой: Что не так со школьными оценками, системами мотивации, похвалой и прочими взятками

ПРОТИВ ПООЩРЕНИЙ

В ящике Скиннера: наследие бихевиоризма

Бихевиоризм – (англ. behaviour – поведение) – направление в психологии, изучающее поведение человека как объективный феномен психики.

Джон Уотсон, основатель бихевиоризма, Беррес Скиннер, один из самых влиятельных психологов в истории, и их последователи уверены, что человек представляет собой не что иное, как совокупность реакций на определенные внешние стимулы.

Почему бихевиоризм несостоятельная концепция, если мы говорим о воспитании, обучении или работе? Все свои выводы Скиннер делал по итогам экспериментов на голубях и крысах и применял к людям, исходя из того, что человек незначительно отличается от других живых существ.

В итоге это привело к тому, что все американские компании давно превратились в те самые лаборатории Скиннера, где человека награждают и наказывают за каждое действие, полагая, что это вызывает правильное научение. Бонусы на работе – увеличение работоспособности и рост мотивации. Наказание – оплот справедливости и подтверждение убеждения, что всем всегда воздастся по заслугам.

Однако поощрения, как и наказания, никогда не обеспечивают того результата, на который мы рассчитываем, используя их.

Поощрять – это правильно?

Современным обществом движет чисто американская концепция: неудачи – результат недостаточного старания. Особенно любят эту концепцию те, кто чего-то смог в жизни добиться. Для них это и заслуженность их собственного успеха, и индульгенция, которая позволяет не беспокоиться о тех, кому повезло меньше.

Или так: если человек достоин награды, то он обязательно ее получит. Если не получил, значит недостоин. Очень простая схема, которая устраивает всех, кроме тех, кому не повезло. Но что такое «по заслугам»? Что является мерилом заслуг, и кто имеет право судить? В школе таким мерилом выступают оценки, на работе – KPI (ключевые показатели эффективности), дома – хорошее или плохое расположение родителей. А судьи найдутся всегда.

Обращаться с людьми, как с домашними питомцами, унизительно для человека. Но именно такой подход лежит во всех организациях и школах. Сядь по команде – получи лакомство, выучи все от А до Я – получи пятерку, выполни план – получи бонус, уберись в комнате – мама купит тебе игрушку.

Но уже несколько десятилетий исследования доказывают, что из всех систем именно эта самая губительная, потому что представляет собой контроль. Человек, находящийся под контролем, не может быть продуктивен, заинтересован и мотивирован. Единственное, к чему ведет использование награды или наказания, – к кратковременному улучшению ситуации. При этом человек абсолютно не делает те выводы, которых от него ожидают. В этом и заключается различие между человеком и грызуном в вопросе воспитания или обучения: человек имеет свои мысли, желания, потребности, мотивацию, он способен осмысливать происходящее. В отличие от крысы, он может быть не в восторге от такого хода событий.

Если мы хотим вырастить ребенка ответственным и разумным, то скиннеровское подкрепление не входит в число инструментов, которыми можно этого добиться. Поощрение – это лишь контроль, а контролем добиться положительного вклада в развитие личности невозможно.

Эффективны ли поощрения?

Нет, не эффективны, и причин для этого множество.

Существуют два типа мотивации – внутренняя и внешняя. Внутренняя исходит из наших личных потребностей и желаний, а внешняя – это кнут и пряник, наказание и награда. Так почему же сложилось убеждение, что кнут и пряник эффективнее нашего желания учиться и работать? Чтобы ответить на этот вопрос, нужно ответить еще на три дополнительных:

1. Для кого эффективны поощрения? Ответ: не для людей. Для собак, крыс и других наших меньших братьев, возможно, да, но для человека – точно нет.
2. Как долго будет действовать эффект от поощрения? Ответ: до того момента, пока не прекратится подкрепление. Пока школьнику дают деньги за прочитанные книжки, он читает.
3. В чем, собственно, эффект заключается? Ответ: ни в чем. Школьник, которому платят за чтение, не читает, а делает вид, что читает. Денежное подкрепление не способно привить любовь к литературе. Любовь к чему-либо прививается за счет внутренней мотивации, которая никак не связана с наградами.

Любопытно, что уже с 70-х годов в самих Соединенных Штатах, оплоте бихевиоризма, проводятся многочисленные исследования, подтверждающие один и тот же факт: внешняя мотивация бесполезна и ведет только к одному – полной потере интереса к деятельности любого характера. Хотите, чтобы ваш ребенок не любил рисовать? Давайте ему награду за каждый рисунок. Хотите, чтобы сотрудник перестал работать с душой? Накиньте ему еще бонусов. Парадокс? Вовсе нет. Причина в том, что подсознательно человек теряет интерес абсолютно ко всему, что выходит за пределы его внутренней мотивации. Награда обесценивает труд. Сам человек понимает, что его труд и старания важнее чьей-либо «экспертной» оценки.

Тем не менее есть виды деятельности, которые растут в качестве, если за них пообещать награду. Это любая автоматическая деятельность, которая не требует умственных усилий: нажимать кнопки, сортировать, перекладывать, отделять одно от другого.

Из всего этого следует вывод, что награды «оказываются бесполезными, когда применяются с целью стимулирования творческого подхода к деятельности».

Проблема с пряниками: четыре причины, почему поощрения не дают результата

Всего автор выделяет пять причин, по которым абсолютно любое поощрение, включая вербальную похвалу, оказывает только негативное влияние. Сейчас мы рассмотрим первые четыре:

1. Поощрения как наказания. Все чаще мы слышим о том, что нужно больше внимания акцентировать на положительных сторонах, а критиковать как можно меньше. В реальности ни кнута, ни пряника не существует. Оба эти явления – наказания и поощрения – единое целое, а не дихотомия. Это манипуляция, а она в принципе не может иметь позитивного влияния. Поощрение равно наказанию по своему негативному воздействию. Не дай сотруднику бонус, если он не выполнил план, не дай ребенку шоколадку за хорошее поведение – и отсутствие поощрения автоматически становится наказанием. Вроде бы ничего не случилось, но воспринимается это, как наказание. Если бы не было бонуса и не было шоколадки, то событие прошло бы незаметно, а так человек получает неприятный опыт и минус несколько очков к своей внутренней мотивации.
2. Поощрения разрушают отношения. Как любая сегрегация сеет вражду, так и система поощрений рушит коллективы. Если взять для примера организацию, где практикуются командные задачи, то любая награда внутри коллектива посеет вражду. Если всем дать поровну, это уже несправедливо, так как в любом коллективе есть те, кто работает больше, и те, кто меньше. Если выделить кого-то отдельно, то и это будет плохо для будущей слаженной работы. Причина заключается в том, что коллектив – это не совокупность элементов, а система, в которой каждый элемент имеет важное значение. Любое изменение (даже незначительное) одного элемента ведет к изменениям в остальных. Точно такая же картина наблюдается и в школах, и в университетах. Конкуренция не рождает ничего, кроме стресса, и подрывает веру в себя. С какими бы целями ни создавалась программа поощрения, она в 100% случаев будет вызывать негативный эффект.
3. Поощрения не соответствуют требованиям здравого смысла. Поощрения, как и наказания, это не решение, а уловка и хитрость, они не дают возможности разобраться в ситуации. Если ребенок не ложится спать, а вы ругаете его, то что получите? Расстроенного и не доверяющего вам ребенка. Почему бы не спросить, по какой причине он никак не уляжется спать? Он ведь, может быть, еще не устал, а, может, он хочет поделиться с вами своими переживаниями, а вы его не слушаете? Может быть, у него монстр под кроватью, в конце концов! Прежде чем ругать или хвалить, ситуацию нужно разбирать, а с людьми общаться.
4. Поощрения отбивают желание идти на риск. Допустим, у школьника есть два варианта получить пятерку: написать реферат или эссе. Что он выберет? Верно: то, что легче для него, чтобы не терять шанс получить отличную оценку. Награды убивают любопытство, потому что за легкой пятеркой может легко последовать не такая хорошая оценка. Зачем рисковать, если синица в руке лучше!

Так ответим же на вопрос: мотивируют ли поощрения? Конечно! Они мотивируют нас получать поощрения, не более того.

Продолжаем убивать интерес к работе: пятая причина, по которой поощрения не дают результата

Аксиома: чтобы деятельность приносила качественный результат, она должна быть  подкреплена мотивацией изнутри. Видели вы когда-нибудь настоящих мастеров своего дела, которые говорят: «опять на работу…» или «ну наконец-то можно идти домой!»?

И было бы все неплохо, если бы внешняя мотивация не губила внутреннюю на корню. Исследования показали, что, независимо от пола, возраста, расы или социальной принадлежности, поощрение оказывает губительное воздействие. В одном занимательном эксперименте детям предлагали выпить кефир (до этого они его не пили). Одной группе предложили в награду за выпитый стакан кефира шоколадку, детей из второй группы хвалили, а в третьей не делали ничего.

Итогом стало то, что в большинстве своем дети из первых двух групп оценили кефир как невкусный и отказались его пить еще (если, конечно, им не дадут шоколадку снова), а в третьей чаще всего кефир был оценен нейтрально или положительно, а после эксперимента эти дети охотно пили кефир.

Это и есть «эффект бонуса» – бонус обесценивает любое наше действие, выставляя его таким, которое можно делать только за награду. К тому же бонус всегда воспринимается как инструмент контроля.

Помимо бонуса, нашу мотивацию убивают угрозы, наблюдение, постоянное ожидание оценки, ограничение по времени, приказы и конкуренция.

Самое распространенное заблуждение, которым руководствуются любители поощрений, заключается в их убеждении, что два вида мотивации лучше, чем один. На самом же деле два вида мотивации не могут существовать вместе.

Еще одно заблуждение, чуть менее популярное: не хвалить и не награждать слишком часто и все будет нормально. Нет, не будет. Даже единичное вознаграждение наносит огромный урон внутренней мотивации и сеет сомнение в необходимости делать что-то без награды. Или вот: самостоятельный выбор поощрения – отличное решение сохранять внутреннюю мотивацию. К сожалению, и этот способ не сработает.

Нельзя использовать подкрепление для той деятельности или поведения, которые должны сами по себе иметь внутреннюю мотивацию. Так мы губим в первоклассниках любовь к учебе: выдаем звездочки, карточки и прочие «хвалебные» атрибуты. Первокласснику не нужна внешняя мотивация, достаточно посмотреть на их горящие любопытством и желанием познавать мир глаза. Ставить оценки, даже хорошие, – верный путь к тому, что школьник возненавидит школу.

Но мы не можем избавиться от оценок сразу, прямо сейчас, поэтому для минимизации вреда автор дает несколько советов. Например, не раздавать бонусы у всех на виду, давать награду после совершенного действия, а не обещать ее перед ним, не устраивать соревнования за бонусы, подбирать максимально адекватные поощрения, постараться исключить негативное влияние бонусов на мотивацию.

Чем опасна похвала

Любая похвала является наградой, а, значит, она вредит. В долгосрочной перспективе похвала не может оказывать положительное воздействие. Исследований на этот счет проведено достаточно, чтобы сделать первые неутешительные выводы: «Отличная работа!» действует против отличной работы. Похвала воспринимается точно так же, как и любое поощрение: мы считаем, что нас оценивают, мы не хотим рисковать и становимся зависимы от похвалы. Если вчера нас хвалили, а сегодня нет – это стрессовая ситуация.

Встает резонный вопрос: как хвалить детей? Не надо их хвалить, говорит Альфи Кон, их нужно любить, оберегать, заботиться о них, интересоваться, чем они занимаются, поддерживать их интересы. Выслушивать, а не хвалить. Обратная связь и похвала – не одно и то же. Если ребенок приносит показать вам картинку, которую он сам нарисовал, не нужно говорить ему, какой он молодец. Вместо этого поинтересуйтесь, почему он выбрал именно эту тему, расспросите, что тут нарисовано, скажите, что вам нравится в его рисунке.

Чтобы сохранять внутреннюю мотивацию, хвалить нужно правильно:

• Хвалите работу, а не человека.
• Формулируйте то, чем вы довольны и что вам нравится в сделанной работе, максимально конкретно.
• Не хвалите просто так на пустом месте.
• Не разжигайте похвалой конкуренцию.

 

ПООЩРЕНИЯ НА ПРАКТИКЕ

Оплата по результату: почему бихевиоризм неэффективен в рабочей среде

«Подход, предполагающий применение поощрений с целью повышения качества работы, всегда обречен на провал».

Автор выделяет четырнадцать причин неэффективности поощрения на работе:

1. Отсутствие необходимости поощрять. Дайте людям спокойно работать и не изводите их мыслями о бонусах и надбавках.
2. Секретность. Когда коллеги не знают, кто сколько получает, это порождает спекуляции и недоверие в коллективе. Что делать? Не скрывать.
3. Несоответствие оплаты результатам работы. Выполняйте обещанное.
4. Издержки. Вместо денежных используйте другие формы поощрения.
5. Слишком щедрые или слишком скромные поощрения. И то, и то другое вредит внутренней мотивации.
6. Краткосрочные и долгосрочные результаты. Бонус позволяет улучшить быстрые показатели и результаты, что сказывается негативно на долгосрочной перспективе выполнения планов.
7. Объективно или субъективно. Система всегда оказывается заложником субъективности того, кто выдает бонусы.
8. «Оценка результатов работы – занятие совершенно бессмысленное». Рейтинги не отражают реальную картину, потому что они отражают количественные показатели, а не качественные. О качестве можно говорить лишь спустя время, а рейтинги составляются на текущий момент.
9. «Оплата не фактор мотивации». Деньги не должны становиться движущей силой. Опросы показывают, что деньги – не самое важное, ради чего человек живет и трудится.
10. Поощрения – это наказания. Наказания разрушают мотивацию, а мы уже выяснили, что поощрения и наказания – это проявления попытки контролировать и манипулировать.
11. Поощрения рушат отношения. Междоусобицы в гонке за награды и бонусы отвлекают людей от качества выполняемой работы и мешают решению общих задач.
12. Система поощрений противоречит здравому смыслу. Чтобы повысить показатели, не нужно назначать премии тем, кто это сделает, – нужно разбираться в причинах спада.
13. Поощрения ослабляют готовность к риску.
14. Поощрения ослабляют интерес к работе, а поддерживают лишь к поощрениям.

Увлечь учеников: почему бихевиоризм не работает в школе

Три факта о мотивации школьников:

Факт №1: Маленькие дети готовы учиться и без каких-либо поощрений. Дети приходят в школу с жаждой знаний и неуемным любопытством. У них разные способности, но всем интересно то, что говорит учитель, потому что для них школа – это уже своеобразная взрослость. Но именно система оценок, поощрений и наказаний превращает их в тех, кем становится почти каждый школьник.

Факт №2: Внешние стимулы гораздо менее полезны в обучении, чем внутренняя мотивация, и это справедливо по отношению к ученикам любого возраста. Исследования говорят: «Ослабление внутренней мотивации приводит к снижению результатов обучения». Заинтересованные дети учатся лучше как минимум по тем предметам, которые им нравятся. В первую очередь в обучении важна внутренняя мотивация.

Факт №3: Поощрения за хорошую учебу, увы, разрушают внутреннюю мотивацию. Как заставить школьников учиться? Никак. Система контроля и манипуляции, главными оплотами которых и являются поощрения и наказания, не способна мотивировать на учебу. Это правило справедливо и в работе с особыми детьми, которая чаще всего сводится лишь к механизмам подчинения.

Еще одна опасность, которую таит похвала учителей и родителей, – это зависимость ребенка от похвалы. Без нее он становится не способным на что-то, у него нет интереса к  деятельности, а есть только к похвале. Синдром отличника – это не выучить все идеально, помнить это и знать, а получать пятерки и похвалу. Интерес к отметке подрывает интерес к учебе. С этим настроем ученики идут в университет, а потом и во взрослую жизнь.

Взятки за хорошее поведение: почему бихевиоризм не помогает детям становиться хорошими людьми

Награды и наказания, конечно, работают, но не дают ничего, кроме временного и крайне нестабильного результата. Основная ошибка, которую совершают родители, – это желание контроля над детьми.

Нет ничего плохого в заботе и опеке, но понятие контроля размывается и проникает в те области, где ребенок хочет сохранить свой личностный суверенитет. Кто-то скажет, что, пока он кормит и поит своего ребенка, тот должен безоговорочно подчиняться родителю. Но в чем тогда суть родительства? Не «отрабатывает» ли родитель таким образом свои страхи и слабости на зависимом от него человеке?

Но как быть с наказаниями? Ведь бывают случаи, когда ребенок совершает нечто плохое и кажется, что не наказать его нельзя. Прежде всего нужно выяснить причины. Делать это нужно не на повышенных тонах, а сесть и спокойно поговорить.

Иногда систематическое плохое поведение – это повод обратиться к психологу, ведь паттерны поведения ребенок черпает из семьи. Вместо слепого наказания присмотритесь к себе. Нужно понять, в чем конечная цель наказания: воспитать хорошего человека (тогда наказание не сработает, а только разозлит и обидит) или сиюминутно выразить свое негодование?

 

ЕСЛИ НЕ ПООЩРЕНИЯ, ТО ЧТО?

Слава богу, уже понедельник: корни мотивации на рабочем месте

Как работодатель может мотивировать сотрудника? Никак. Но в его силах создать условия, при которых сотрудник найдет в себе мотивацию к работе.

Шаг первый: отменить поощрения. Сделайте все, чтобы сотрудники выбросили мысли о деньгах, снимите мотивирующие плакаты и доски с рейтингами. Единственное, что они делают, – разрушают коллектив и желание работать хорошо. Нужно разделить задачу и награждение за нее.

Шаг второй: пересмотреть процесс оценки. Любая аттестация и рейтинг – зло в своем апофеозе. Сотрудники должны быть участниками процесса, а не объектами. Если к ним относиться, как к винтикам системы, то вряд ли от них следует ожидать хороших результатов и искренней преданности делу.

Шаг третий: создать условия настоящей мотивации. Отношение важнее оплаты труда. Сотрудники, которые чувствуют достойное к себе отношение, работают лучше, старательнее и заинтересованнее. Обеспечивая условия труда, необходимо спрашивать мнение работников и учитывать эти данные, а не создавать иллюзию вовлеченности.

Сотрудничество на рабочем месте, содержание задач и свобода выбора деятельности – основа внутренней мотивации. Проблема заключается в том, что работодатели предпочитают лишь создавать видимость командной работы, чаще всего понимая под этим систему общего подчинения.

При этом они не обращают внимания, нравится ли их сотрудникам то, чем они занимаются, и не дают возможности выбирать способ решения поставленных задач. «Так у нас принято». На этой фразе мотивация испаряется. Что делать? Просто обозначьте цели и дайте сотрудникам самим решать, как их достигнуть.

Пристрастились мы к ученью: истоки мотивации в школьном классе

Уже было сказано, что дети не нуждаются в дополнительной мотивации, им вполне хватает своей личной. Но встает логичный вопрос: нужны ли отметки и какова альтернатива? Оценка сама по себе деструктивна, и сгладить эффект от нее не поможет даже комментарий учителя на половину страницы. А вот комментарий без оценки даст возможность анализировать и искать возможности решения. Отметки только портят удовольствие от учебы, ведь учеба на самом деле – увлекательнейшее занятие.

Если учителя и родители заинтересованы в качестве образования, то они в первую очередь должны сделать все, чтобы ученики забыли о существовании системы оценок. В основе учебы должен лежать искренний интерес, а не желание блистать отличными оценками. Они ничего общего не имеют с качеством знания.

Что может сделать педагог? Ограничить задания, за которые выставляются отметки, а еще лучше искоренить такие задания. Сократить градацию отметок до двух: отлично и не закончено. Не устраивать контрольные работы с отметками в процессе изучения материала. Привлекать учеников к участию в процессе оценки, пусть они вместе с педагогом разрабатывают критерии оценивания. Приветствовать ошибки и научить детей не бояться ошибаться, так как ошибки далеко не всегда являются результатом плохой работы.

Обучение должно быть деятельным, поддерживающим любознательность и риск. Нужно постоянно объяснять, зачем дается конкретное задание, и объяснение должно быть таким, чтобы ребенок им удовлетворился. «Так надо» – не объяснение.

Обучение не должно быть автономным и оторванным от контекста жизни. Знания, получаемые в школе, должны быть полезными, а атмосфера в классе способствовать развитию и постоянному подкреплению мотивации.

Хорошие дети без кнута и пряника

Воспитание ребенка вполне может обойтись без контроля. Контроль – это принуждение и давление, а они не дадут ничего, кроме отрицательных последствий и подорванного эмоционального состояния ребенка. Существует два способа реагировать на плохое поведение: наказать или вникнуть в причины плохого поведения. Несложно догадаться, какой из методов действеннее. Почему же люди выбирают первый в преобладающем большинстве? Потому что так проще.

Очень важно в воспитании ребенка избегать и наград, и наказаний. Как говорилось выше, содержание, сотрудничество и свобода выбора тут тоже играют ведущую роль. В воспитании ребенка важно построить правильные отношения, основанные на доверии и совместной деятельности, включая принятие решений.

Нужно всегда помнить, что мы сами – это те, кем могут стать наши дети. Если вы хотите научить ребенка щедрости, не нужно требовать, чтобы он делился со всеми своей шоколадкой. Возьмите свою шоколадку и, подавая пример, поделитесь ею со всеми, включая ребенка. Каждое свое действие нужно сопровождать объяснениями и использовать свой авторитет взрослого только во благо.

Школа имеет колоссальное значение во взрослении, поэтому нельзя все сводить только к семье. Педагог в своих руках имеет большие возможности, которые должен применять только для того, чтобы ученикам было интереснее учиться, чтобы они становились добрыми, заинтересованными и сопереживающими.

К сожалению, школа и семья часто перекладывают ответственность за ребенка друг на друга, что в корне неверно. Школа и семья – это институты, которые должны поддерживать развитие здоровой личности, а награды и наказания в этом никак не помогают.

Подведем итоги:

1. Существуют два вида мотивации: внутренняя и внешняя, и они не могут существовать вместе. Движущая сила творчества и успеха в жизни лежит во внутренней мотивации. Внешняя же (бонусы, оценки, премии, награды, похвала) губит внутреннюю мотивацию. Это справедливо как в школе, так и на рабочем месте и в семье.
2. Награда обесценивает сделанное, а не поощряет к дальнейшей работе.
3. Мотивация на рабочем месте не формируется деньгами и поощрениями.
4. Мотивация в школе не формируется оценками.
5. Поощрения и наказания являются инструментами контроля, которые не имеют той силы, которую мы от них ждем. То, что они дают, – временный эффект, который не решает задачу, а лишь сиюминутно отвлекает от нее.